Metoda DISC – grupa testów osobowości rozwiniętych m.in. przez Johna Geiera. Testy z tej grupy oparte są m.in. na pracy Williama Moultona Marstona z 1928 roku. DISC polega na wybraniu z kwestionariusza przymiotników, które pasują najmniej i najbardziej do uczestnika badania. Celem DISC jest zbadanie zachowań jednostek w ich środowisku i w konkretnej sytuacji. Dlatego DISC skupia się na stylach i preferencjach takich zachowań. Zwolennicy metody DISC uważają, że cechy zachowania można podzielić na cztery główne style zachowań, z których każdy ma inny zestaw własności. Typy te nie są postrzegane jednak w jednoznacznych kategoriach. Kategorie podziału są płynne i rozmyte.
Skrót DISC pochodzi od czterech aspektów zachowania:
- Dominacja (ang. Dominance lub Drive) – odnosi się do kontroli, siły i asertywności;
- Wpływ (ang. Inducement lub Influence) – odnosi się do sytuacji społecznych i komunikacji;
- Stabilizacja (ang. Submission lub Steadiness) – odnosi się do cierpliwości, wytrwałości i rozwagi;
- Sumienność (ang. Compliance lub Caution lub Compliance) – odnosi się do struktury i organizacji.
Na podstawie badań można określić profil osobowości pracownika w następujący sposób:
Dominacja (D)
wysoki wynik – charakteryzuje ambitne, energiczne osoby nastawione na cel, które chętnie podejmują wyzwania i potrafią szybko podejmować decyzje. Takie osoby najlepiej odnajdują się na kierowniczych stanowiskach. Chcą mieć władzę i cieszyć się autorytetem, nie lubią kontroli. Osoba o takim profilu zachowania powinna dostawać trudne zadania do wykonania i móc samodzielnie decydować o tempie pracy (także o przerwach). W środowisku człowieka o zachowaniu wysoce dominującym powinni przebywać m.in. ludzie, którzy przed podjęciem decyzji dokładnie rozważają jej pozytywne i negatywne konsekwencje.
niski wynik – charakteryzuje ludzi, którzy potrzebują głębszego zastanowienia się przed podjęciem decyzji, są konserwatywni, powściągliwi, chętni do współpracy, niewymagający, łagodni, zgodni, skromni, spokojni i ostrożni.
Wpływ (I)
wysoki wynik – człowiek o takim profilu zachowania jest optymistyczny, nastawiony na ludzi, a najważniejsze dla niego jest kształtowanie otoczenia przez wpływanie na innych albo ich przekonywania. Chętnie spotyka się z ludźmi, potrafi zmotywować i może cechować się elokwencją. Dla takiej osoby duże znaczenie ma popularność. Na osobowość typu I dobrze wpływa środowisko, w którym istnieje możliwość swobodnego wypowiadania się i w którym nie istnieje kontrola. Na typ I pozytywnie działają również szczerzy ludzie skoncentrowani na działaniach i cechujący się logicznym myśleniem. Efektywność pracy osoby typu I można zwiększyć, dając jej możliwość kontrolowania czasu, ustalania terminów i priorytetów.
niski wynik – charakteryzuje osoby, które zamiast uczuć wolą fakty i dane. Są to ludzie zamyśleni, lubiący fakty, sceptyczni, mający logiczny sposób myślenia, podejrzliwi, pesymistyczni i krytyczni.
Stabilizacja (S)
wysoki wynik – osoby nastawione na bezpieczeństwo, dbają o współpracę w celu realizacji zadania. Ich praca jest stała i przewidywalna. Może je opisać jako lubiące spokój, niechętne zmianom, spokojne, cierpliwe, przewidywalne, stałe i konsekwentne; cenią nagradzanie za pracę i stronią od konfliktów. Na osoby typu S dobrze wpływają elastyczni współpracownicy szybko reagujący na nową sytuację, którzy w razie potrzeby potrafią wywrzeć nacisk. Efektywność pracy człowieka o wysokim wyniku S można zwiększyć przez otoczenie go szczerymi ludźmi o podobnym stopniu kompetencji i pozwalać mu wykonywać ambitne zadania wymagające kreatywności.
niski wynik – ludzie o niskim poziomie S lubią zmiany i różnorodność. Można ich opisać jako impulsywnych, niecierpliwych, wylewnych.
Sumienność (C)
wysoki wynik – osoba z wysokim C ceni sobie dokładność i sumienną pracę. Wykorzystuje analityczne myślenie, stosuje się do najważniejszych zarządzeń oraz potrafi znaleźć wady i zalety sytuacji, w której się znajduje. Można ją opisać jako ostrożną, miłą, systematyczną, dokładną i taktowną. Zwykle tworzy wokół siebie chłodną atmosferę. Na typ C dobrze wpływają ludzie potrafiący szybko podejmować decyzje, dla których procedury stanowią jedynie wskazówki do wykonywania zadań. Osoba C powinna się także otaczać ludźmi inicjującymi pracę zespołową i dyskusję. Ich wydajność wzrasta, kiedy pracodawca dokładnie określa zakres ich obowiązków, wyznacza kryteria oceny rezultatów pracy i przekazuje informacje zwrotne. Powinien szanować osiągnięcia osobowości C.
niski wynik – ludzie z niskim C cenią sobie niezależność, są uparci, niesystematyczni, nie dbają o szczegóły i nie znoszą sprzeciwu.